「採用しても、採用しても、人が辞めていく」
「現場の空気が重いのは分かっているけど、怖くて踏み込めない」
弊社の無料相談窓口には、こうした切実な声が届きます。特に福祉や介護の現場では、特定の「仕事ができる人」に発言権が集中し、社長ですら気を遣ってしまう……という状況も珍しくありません。
「自分がもっと我慢すれば」「いつか分かってくれるはず」
そうやって一人で抱え込んでいませんか？
先日、ある福祉施設の社長からいただいたご相談も、まさにそんな「経営者の孤独」が溢れるものでした。「強引な営業は絶対にしない」とお約束しているからこそ話してくださった、生々しすぎる対話の一部始終を公開します。
対話:本質へのダイブ
わたし:
最近、何か課題に感じられていたり、もっと伸ばしたいなと思っているところはありますか？
福祉社長:
うーん、やっぱり一番は「採用」ですね。とにかく人が足りなくて。
わたし:
採用ですか。そもそも応募自体が少ないのか、それとも入っても辞めてしまうのか、どちらの悩みでしょう？
福祉社長:
……人が辞めてしまうんです。
わたし:
なるほど。だとしたら、採用と同時に「人が辞めない組織づくり」をセットで考えないといけませんね。社長から見て、なぜ辞めてしまうのか原因は分かっていたりしますか？
福祉社長:
たぶん、業務過多だと思うんですよね。みんな忙しそうだし。
わたし:
どの業務が一番ボリュームに感じられますか？
福祉社長:
請求業務や日々の記録作業かなぁ。
わたし:
では、もしその請求や記録がツールか何かで効率化されたら、人は辞めないと思いますか？
福祉社長:
（少し黙って）……いや、それだけではないと思います。正直、人間関係もうまくいっていないというか。
わたし:
人間関係は、一番ストレスを感じやすいポイントですね。……差し支えなければ、具体的に教えてもらってもいいですか？
福祉社長:
実は、責任者が「お局さん」みたいになっていて……。下の子にきつく当たるから、みんな怖がって辞めていっちゃうんです。でも、彼女はサービス管理責任者（サビ管）だから、今いなくなると困る。やめさせることもできなくて、本当にどうしようもなくて。
わたし:
それは……社長の立場としても、下の子たちからしてもしんどいですね。社長はそのお局さんと、普段コミュニケーションは取られているんですか？
福祉社長:
最低限の、業務的なことだけですね。
わたし:
業務以外、例えば今後のビジョンの話などはされないんですか？
福祉社長:
数年前までは、経営的な相談もしていたんです。でも、今はもう……諦めてしまいました。
わたし:
そっか、諦めてしまったんですね。……今の状況で考えられるのは、「新しいサビ管を外から入れる」か、「今の方に変わってもらう（更生）」か。社長の本音はどうですか？
福祉社長:
正直、新しいサビ管を入れたいです。
わたし:
そうですよね。何か採用に向けて動かれていることはありますか？
福祉社長:
それが……。求人媒体に載せるとお局にバレるじゃないですか。「私の代わりを探してるのか！」って逆上されるのが怖くて、何もできていないんです。
わたし:
……。社長、このまま隠れて採用できたとしても、そのハードルは超えられません。せっかく新しい人が入っても、お局さんにきつく当たられて、また辞めてしまう未来しか見えないです。根本的な解決には、やっぱり「話し合い」が必要になると思うのですが、いかがでしょうか？
福祉社長:
……おっしゃる通りです。ただ、もう何を話していいのかも分からなくて。
わたし:
現状は「社長 vs お局さん」という個人同士の対立になって、感情がぶつかっちゃってるんですよね。だから、これからは「会社 vs お局さん」という構造に変えて、話し合うのはいかがでしょうか？
福祉社長:
……具体的に言うと？
わたし:
お互いに感情が乗ってしまうから、コミュニケーションが円滑にいかない。それなら、「会社が大事にしている価値観（理念）」や「目指しているビジョン」をハッキリと言語化して、それに沿った「評価制度」をつくるんです。
福祉社長:
なるほど。会社としてのルールを作って、それに沿っていないと「減給の対象になるよ」と、仕組みとして伝えるってことですね。
わたし:
その通りです！「あなた個人の性格が嫌い」ではなく、「会社の価値観に沿って、一緒に頑張れるか？」を問う。変わろうと意識してくれたら最高だし、「やってられるか！」と辞めるなら、それは会社としての正当な判断です。そして何より、今現場で必死に頑張ってくれている他の職員さんたちを、ちゃんと評価してあげたくないですか？
福祉社長:
……（パッと顔が明るくなって）すごくいいですね。確かに、頑張っている子たちを評価する仕組み、欲しかったです。
わたし:
経営理念や、みんなに守ってほしい行動基準のようなものは、今ありますか？
福祉社長:
特にないですね……。
わたし:
では、まずはそこから始めましょう！会社がどこを目指して、何を大切にするのか。それを言葉にする。言葉にしただけでは浸透しないので、しっかり評価制度に落とし込む。これを整えるだけで、採用のミスマッチも劇的に減りますよ。
福祉社長:
なんだか、道が見えた気がします。ありがとうございます！
まとめ:社長へのメッセージ
「誰かが悪い」と悩んでいるとき、実は足りないのは「誰かの勇気」ではなく、組織としての「共通の物差し（評価制度）」だったりします。
お局さん問題も、離職問題も、突き詰めれば「この会社はどうありたいか？」という根っこの部分につながっています。一見、遠回りに見える「理念の言語化」こそが、採用を成功させ、経営者の孤独を解消する最短ルートなんです。
「うちの状況、まさにこれだ……」
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